Category Archives: Human Resources Management

BEHAVIORAL BASED INTERVIEW

BEHAVIORAL BASED INTERVIEW

Mari bergabung bersama kami dalam Training kami pada :
馃棑Rabu – Kamis, 27 – 28 Maret 2019
馃晽08:30 – 17:00
馃彚AIDA Learning Center, Menara Hijau suite 1105, Jl. MT Haryono Kav 33 Jakarta

Dipandu oleh Trainer bersertifikasi Internasional dan berpengalaman lebih dari 15 tahun sebagai Assessor/Interviewer, Project Manager, Lead Assessor untuk NGO Internasional, lembaga negara, kementerian dan pemerintah daerah.
Garis Besar Program
a. Memahami konsep kompetensi Interviewer yang baik
b. Wawancara perilaku dan wawancara konvensional
c. Menguasai keterampilan sebagai pewawancara :
– Membuka proses interview
– Keterampilan bertanya
– Memfollow up jawaban Interviwee
– Keterampilan mencatat jawaban interviwee
– Keterampilan menutup proses interview
– Memberikan nilai pada jawaban interviewee
Menggabungkan data
– Mengidentifikasi kandidat berkinerja tinggi dari proses interview
d. Memperkaya keterampilan wawancara dan menilai kompetensi karyawan
e. Praktek interview berbaasis perilaku
f. Teknik Mendeteksi Kebohongan dan Data Palsu.
馃挵INVESTASI : Rp. 3.450.000,-/Orang
Note : Jika mendaftarkan lebih dari 3 peserta akan diberikan disc. khusus.
Fasilitas
路 Lunch
路 Coffee Break
路 Certificate
路 Module
Silahkan Daftarkan diri anda : Registrasi Form Publik Training & Email ke lulu.syafaqoh@gmail.com / raniaida_18@yahoo.co.id atau
馃摓Hubungi
Lulu Syafaqoh (089644234904) (Tlp/WA)
Rani Hairani (085770221109) (Tlp/WA)
Kerjasama
AIDA Consultant dan Indonesia Strategy Talent Development (ISTD)

Pendaftaran :聽Form Registrasi Public Training AIDA Consultant BBI


Training Of Trainer (Based on SET)

TRAINER FOR TRAINER (Based On SET)

18 -19 Februari 2019

Sasaran Program

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Memahami prinsip-prinsip belajar orang dewasa (experiential learning cycle).

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Memahami kunci sukses keterampilan menjadi instruktur yang berhasil.

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Melatih keterampilan Mengajar yang Efektif

Training Konten:

Berkaitan dengan sasaran program yang ingin dicapai, maka garis besar materi yang diberikan adalah sebagai berikut :

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Preview Materi

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Proses belajar orang dewasa

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Sifat-sifat dasar instruktur yang berhasil

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Metode-metode mengajar

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Komunikasi efektif dan bahasa tubuh

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Teknik Presentasi

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Seni bertanya (The Art of Questioning)

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Seni mengelola Diskusi

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Teknik Demonstrasi / Role Play

路 聽 聽聽 Menangani situasi sulit

 

Silahkan Daftarkan diri anda :聽Registrasi Form Publik Training & Email ke lulu.syafaqoh@gmail.com / raniaida_18@yahoo.co.id

 


Training Of Trainer (Based on SET)

TRAINER FOR TRAINER (Based On SET)

18 -19 Februari 2019

Sasaran Program

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Memahami prinsip-prinsip belajar orang dewasa (experiential learning cycle).

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Memahami kunci sukses keterampilan menjadi instruktur yang berhasil.

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Melatih keterampilan Mengajar yang Efektif

Training Konten:

Berkaitan dengan sasaran program yang ingin dicapai, maka garis besar materi yang diberikan adalah sebagai berikut :

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Preview Materi

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Proses belajar orang dewasa

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Sifat-sifat dasar instruktur yang berhasil

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Metode-metode mengajar

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Komunikasi efektif dan bahasa tubuh

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Teknik Presentasi

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Seni bertanya (The Art of Questioning)

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Seni mengelola Diskusi

聽聽聽聽聽聽聽聽聽 Teknik Demonstrasi / Role Play

路 聽 聽聽 Menangani situasi sulit

 

Silahkan Daftarkan diri anda :聽Registrasi Form Publik Training & Email ke lulu.syafaqoh@gmail.com / raniaida_18@yahoo.co.id

 


XL – Analytical Squad

XL AXIATA 鈥 ANALYTIC SQUAD

Placement in function:

  • Marketing Analytic
  • IT Analytic

Requirements:

  • Fresh graduate or max 2 years experience

  • Bachelor degree from information system / information technology/ computer science

  • Have good knowledge and skill in R / SQL / Phyton

Compensation and Benefits:

  • Direct Hiring by PT. XL Axiata, Tbk
  • Competitive Basic salary
  • Medical Allowance
  • Transportation Allowance
  • Communication Allowance
  • THR
  • Other benefit based on company regulation

Send your application to xlmillennial@aidaconsultant.com or xlmillennial@gmail.com with subject: analytic

Any question, please send to +62878 2526 1771 Desi or +62896 4423 4904 (WhatApps Only)

XL’s Recruitment Partner

AIDA CONSULTANT


Millennial Development Program

XL AXIATA 鈥 MILLENNIAL DEVELOPMENT PROGRAMXL AXIATA 鈥 MILLENNIAL DEVELOPMENT PROGRAM

Development program for fresh graduates before entering professional worklife (1 year development).

Placement in 3 function:1. Information Technology (IT) 2. Analytic 3.Marketing

Requirements:

  • Maximum 23 years old (Bachelor degree min GPA 3,0) or 25 years old (master degree min GPA 3,5) from reputable university
  • Major : Business & Management, Computer Science, Digital Marketing, Computer Engineering, Information Engineering, Information System, Industrial Engineering, Marketing, Communication, Statistics, Mathematics,
  • Have significant achievement / leadership role experience / social contribution experience
  • Agile, broad knowledge and insight, technology up date and digital savvy millennials

Compensation and Benefits:

  • Pocket Money for 12 months development
  • Medical & telecommunication allowances
  • Leadership & self development program
  • Coaching & mentoring
  • Involvement in Company projects

Test Location:- Jakarta User Interview by Video Conference or Face to face

Send your application to xlmillennial@aida-consultant.com or xlmillennial@gmail.com with subject: target position

Any question, please send to +62878 2526 1771 Desi (WhatApps Only)
Service Provide by AIDA CONSULTANT


SUSAN BOYLE, A LESSON LEARNED IN TALENT MANAGEMENT

SUSAN BOYLE, SEBUAH PELAJARAN MANAJEMEN TALENTA

Susan Boyle tampil menghebohkan di acara Britain鈥檚 Got Talent. Sebuah reality show yang ditayangkan di media televisi Inggris dengan tujuan untuk mencari penyanyi berbakat dari populasi masyarakat umumnya. Melalui acara tersebut, Susan Boyle telah menarik perhatian dunia. Susan Boyle menjadi sensasi semalam.

Susan adalah pekerja amal 47 tahun yang tinggal bersama kucing di sebuah desa kecil di Skotlandia.聽 Tidak ada yang istimewa pada penampilannya. Begitu ia berjalan di atas panggung acara Britain鈥檚 Got Talent, penonton mulai sinis dan mengalihkan mata mereka dari panggung.聽 Simon Cowell, pembawa acara yang terkenal dengan komentar sinismenya, bertanya kepadanya beberapa pertanyaan sebelum tampil, dengan gaya merendahkan, gaya khasnya yang terkenal itu.

Susan memang tampak seperti orang yang sangat biasa. Seperti orang kebanyakan. Seperti seseorang dari desa. Penonton, juri dan pemirsa TV di rumah sudah siap, bahkan berharap, melihat Susan Boyle untuk gagal.

Susan kemudian membuka mulutnya untuk menyanyi. Satu, dua, tiga.聽 Suaranya mulai mengalun.聽 Perlahan tapi pasti, semua penonton terperangah.聽 Mereka tertegun. Tidak mempercayai apa yang dilihat dan didengarnya. Salah satu dari tiga hakim, Pierce Morgan kemudian mengatakan, ia telah mendengar 鈥渟uara seorang malaikat.鈥

Susan adalah penyanyi luar biasa!

Tidak lama berlalu, para penonton langsung melompat. Mereka segera berdiri, menghayati seluruh lagu, dan bertepuk tangan. Video penampilan Susan di acara tersebut kemudian ditonton lebih dari 100 juta kali di YouTube.

Seluruh dunia terkesima.聽 Sebuah artikel di USA Today mencatat sejumlah alasan mengapa Susan awalnya dipandang sebelah mata. Penampilan awal telah membuat penonton tertipu.聽 Setelah terbukti ia mampu tampil dengan baik, berbagai emosi berkecamuk pada penonton dan Juri:聽 rasa bersalah, rasa malu, pembelaan, dan harapan.聽 Rasa bersalah karena telah menilai Susan akan gagal bahkan sebelum tampil. Rasa malu karena diawalnya telah merendahkan Susan, dan kini mendapati diri sendiri menikmati kualitas suara dan nyanyian Susan.聽 Pembelaan untuk menenangkan hati sendiri. Dan harapan agar Susan Boyle menjadi salah satu finalis terbaik.

Menurut Saya, peristiwa ini 聽menghadirkan pesan dan pelajaran yang baik bagi para manajer dan pemimpin di seluruh dunia.聽 Bahwa talenta tersedia di mana saja.

Susan seolah menjadi Cinderella, menciptakan sensasi dalam semalam.聽 Tetapi dalam perspektif program manajemen talenta, sesungguhnya kemampuan yang dimilikinya bukanlah transformasi semalam. Susan sudah berlatih menyanyi sejak ia berusia 12 tahun. Itu berarti, ia sudah melewatkan malam-malam bernyanyi seperti seperti diperagakannya di panggung Britain鈥檚 Got Talent selama 35 tahun atau setara dengan 10.000 kali latihan beryanyi.

Semua orang tahu pada hukum 10.000 kali latihan sebagaimana disebutkan Malcolm Gladwell dalam Outliers: The Story of Success.聽 Bahwa siapapun yang berlatih sebanyak 10.000 kali atau 10.000 jam, dalam bidang apapun, baik itu keterampilan di bidang musik, seni, olahraga, manajemen, bisnis, pendidikan, dan lain-lain akan menjadi sangat ahli dan profesional dalam bidang tersebut.

Dalam perspektif program manajemen talenta, untuk mencapai transformasi tersebut, Susan Boyle tidak melakukannya sendiri.

Setiap manusia yang lahir di muka bumi memiliki talenta.聽 Setiap manusia yang bergabung dalam suatu organisasi memiliki kekuatan.聽 Tantangannya adalah menemukan kekuatan tersebut dan membuat model bisnis untuk memastikan kontribusinya bagi kinerja organisasi. Lebih jauh bagaimana melakukannya, dapat Anda simak di Buku 鈥淭alent Management: 聽Mengembangkan SDM untuk mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima鈥 (Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati) yang diterbitkan Gramedia.聽聽(dap)

Untuk video Susan Boyle di YouTube, kunjungi


PARADIGM IN RECRUITMENT

PARADIGMA 鈥淢ENCARI ANJING HILANG鈥 DALAM PROSES REKRUTMEN

Ketika Anda merekrut, apakah Anda menggunakan paradigma 鈥渕encari anjing hilang鈥?

Seseorang yang memelihara anjing suatu kali kehilangan anjing kesayangannya. Putus asa mencari ke sekeliling rumah, ia tak menemukannya. 聽Berharap menemukan anjingnya segera, ia kemudian membuat pengumuman. 鈥淎njing Hilang鈥. Tentu saja, ia akan menempelkan fotonya. 聽Ia kemudian menaruh poster anjing hilang tersebut di depan rumahnya. Ia berharap setiap orang yang lewat melihatnya. Kemudian mengenali anjingnya yang hilang.

Apa yang dimaksud melakukan rekrutmen dengan paradigma 鈥渕encari anjing hilang鈥 di sini? Yaitu ketika organisasi mebuat iklan dan menempelkannya di website. 聽Mengumumkan bahwa organisasi membutuhkan karyawan, dan berharap pelamar lewat melihat iklan organisasi tersebut.

Selanjutnya:

  • bila kita menganggap bahwa manusia adalah aset utama dalam organisasi.
  • bila kita menganggap bahwa orang yang bagus tidak lewat dan melamar kepada organisasi kita.
  • bila kita menganggap bahwa orang yang bagus harus dikejar, dibuat tertarik, dirayu, dan dipengaruhi untuk bergabung dengan organisasi.

Apakah cara merekrut dengan 鈥渕encari anjing hilang鈥 tersebut cocok untuk mendapatkan orang bagi organisasi?


SHENHUA: INNOVATION OF MINING TECHNOLOGY

 

(CSE), adalah perusahaan yang bergerak di bisnis bidang tambang batubara, plus kereta, pelabuhan dan pembangkit tenaga listrik. Perusahaan yang terdaftar di Shanghai Stock Exchange dengan kode 601088 ini memiliki usaha produksi, pemrosesan, transportasi dan penjualan produk batubara. CSE memiliki saham di perusahaan batubara lain seperti Shendong, Zhunge鈥檈r, Wanli, dan Shengli.

Pada saat bersamaan CSE juga mengoperasikan jaringan kereta api Shuohuang, Shenshuo, Dazhun, Baoshen, dan Huangwan. Tidak hanya itu, CSE juga masuk ke bisnis pelabuhan dengan mengelola pelabuhan Huanghua dan dok batubara Shenhua Tianjin, sebagai pelabuhan pihak ketiga, termasuk didalamnya pelabuhan Qinhuangdao dan Tianjin untuk kebutuhan transportasi batubaranya.

Oleh karena bisnis batubara memiliki聽business boundary聽yang sangat lentur dengan bisnis penyediaan energi, CSE pun melakukan forward integration dengan memproses dan menjual energi. Pada Desember 2008, CSE telah mengontrol dan mengoperasikan 14 pembangkit listrik batubara dengan total kontribusi 6.993 Megawatt.

Didirikan tahun 2004, sebagai pemain terbesar kedua batubara di China, CSE memiliki 11.457 milyar ton cadangan batubara, dengan sumber daya sebesar 17.996 milyar ton. Wilayah operasinya yang luas meliputi China dan Asia Pasifik. Produksi pada tahun 2008 185,7 juta ton, sedangkan tahun 2009 mencapai 210 juta ton. Produksi bulanan Shenhua adalah 19.4 juta ton (Januari 2010), dengan penjualan 24,1 juta ton. Data tersebut menunjukkan peningkatan 10.2% YOY, dan 24,9% YOY, dimana penjualan sejumlah 1.2 juta ton merupakan penjualan ekspor.

Dalam rangka mencari solusi terkait masalah teknologi material, inovasi teknologi harus muncul sebagai jawabannya. Inovasi teknologi harus hadir untuk mendukung pertumbuhan yang cepat sekaligus ramah lingkungan dan berperspektif bisnis berkelanjutan.

Terobosan teknologi yang dilakukan Shenhua memberikan dampak ekonomis dan sosial.聽 Berdasarkan perhitungan statistik, inovasi teknologi di Shenhua telah mendatangkan tambahan keuntungan minimal RMB 600 juta, dalam satu tahun, hanya di tahun 2009.聽 Apa saja terobosan dan inovasi teknologi tersebut?

Pertama, teknik produksi dan konstruksi yang telah dimodernisasi. Si pertambangan Shendong, Shenhua melakukan penelitian mengenai implementasi聽 teknik konstruksi pertambangan yang cepat.聽 Berdasarkan penelitian tersebut, dibutuhkan hanya 10 bulan untuk聽 menyelesaikan konstruksi tambang Yuejialiang dengan rancangan kapasitas produksi 8 juta ton per tahun.聽 Teknik konstruksi cepat Shenhua ini kemudian menjadi rekor dunia baru konstruksi tambang bawah tanah berukuran extra luas聽(world record for the construction of an extra large size underground mine).

Dalam hal ini, Shenhua menjadi yang pertama dalam menciptakan teknologi menggunakan聽auxiliary tunnels聽dan聽multi-tunnels聽dalam lokasi kerja tambang untuk mendapatkan kecepatan pergerakan orang dan barang. 聽Shendong Halagou telah membangun tambang pertama di dunia, dengan kapasitas 10 juta ton, yang dapat mengakomodasi 100 orang.聽 Tambang Shendong telah mencapai level puncak kelas dunia dalam hal keamanan, perlindungan, dan efektifitas. Dampak ekonomis langsung dengan menggunakan aplikasi teknik konstruksi baru ini diperhitungkan mencapai pengurangan investasi sejumlah 16,3 Milyar Yuan dalam kurun tahun 2006-2008.聽 Bukti aplikasi teknologi ini mendatkan penghargaan berupa the First Prize of National Science and Technology Advancement Award.

Inovasi teknologi kedua yang dilakukan Shenhua adalah lokalisasi penelitian dan pengembangan peralatan-peralatan ekstraksi batubara聽(coal extraction).聽Shenhua Group telah menginisiasi beragam studi dengan berbasis pada聽multi-form critical technology.聽 Salah satu hasilnya adalah Shenhua berhasil memproduksi secara lokal seri peralatan pelindung hidrolik聽(hydraulic shields)聽dari ukuran 2,4 m sampai 6,3 m. 聽Peralatan ini kemudian 聽segera menjadi bagian dari usaha monopoli global bisnis peralatan tambang.聽 Peralatan ini menghasilkan terobosan penyelesaian masalah mesin. Shenhua melakukan pembelian pelindung hidrolik lokal tersebut, dan segera setelah diperhitungkan selama tiga tahun, 2006-2008, kerja keras ini telah berbuah penghematan investasi sejumlah RMB 6.6 Milyar pada peralatan tambang.聽 Di sisi lain, melalui inovasi teknologi yang berbuah produsi lokal peralatan pelindung hidrolik ini, Shenhua menciptakan pasar senilai RMB 10 Milyar untuk group perusahaannya.

Inovasi teknologi ketiga yang dilakukan Shenhua adalah penelitian dan aplikasi teknologi utilisasi batubara di pembangkit energi panas Shenhua.聽 Aplikasi teknologi memberikan dukungan tekonologi untuk pusat daya聽(power station)聽lokal 8- juta KW menggunakan batubara dari Shenhua sebagai bahan bakar yang bersih dan aman, dengan efisiensi pembakaran tinggi.聽 Dari sejak tahun 2006-2008, konsumsi batubara Shenhua telah meningkat 179 juta ton, yang menghasilkan dampak ekonomis RMB 138 juta.聽 Shenhua memposisikan dirinya sebagai penyedia batubara thermal tipe yang paling penting baik di China maupun dunia global.

Inovasi Teknologi sebagai Senjata Bersaing

Inovasi teknologi sebagaimana dilakukan Shenhua merupakan salah satu senjata bersaing. Selain melakukan strategi total low cost strategy, atau customer intimay, Shenhua juga telah menggunakan inovasi teknologi untuk mencapai product atau process leadership sebagai bagian dari strategi bersaingnya.

Melalui inovasi teknologi, Shenhua menciptakan tipe batubara thermal untuk mengalahkan produk kompetitor (outperform competitor). Dengan menciptakan teknologi baru dalam peralatan hydraulic shields, Shenhua menerapkan blue ocean strategy, karena berhasil menciptakan kondisi di mana persaingan terkait investasi hydraulic shields lama telah menjadi tak relevan. Dengan inovasi teknologi maupun proses bisnis, yang belum dapat disamai oleh perusahaan lain, suatu perusahaan menciptakan wilayah persaingan baru tanpa pesaing.

Berbagai penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang inovatif dalam menghasilkan teknologi, serta produk dan jasa yang ditawarkan memiliki posisi untuk bersaing paling efektif di pasar (Hodgetts, Luthans, dan Slocum; 1999).

Inovasi teknologi yang dilakukan Shenhua berkontribusi pada kemampuannya untuk terus eksis dan memimpin pasar. Namun Shenhua hanya dapat melakukan inovasi teknologi, bila ia terbuka untuk mengkaji seluruh proses bisnis yang telah dilakukannya. Inovasi tidak dapat dicapai Shenhua ketika manajemen bersikap tertutup dan menganggap apa yang dilakukan perusahaan adalah yang terbaik. Untuk mampu berinovasi Shenhua harus terus-menerus memeriksa kembali bagaimana perusahaan mendapatkan, menggabungkan, dan menyemai, dan mendayagunakan informasi di antara berbagai departemen lintas fungsi. Fungsi manajemen puncak adalah memastikan bahwa setiap inovasi harus menghasilkan bisnis model dan memberikan nilai bagi perusahaan.

Siapa yang melakukan inovasi teknologi di perusahaan? Tentu saja manusia. The man behind the gun. Bisnis, yang penting adalah manusianya.

Di antara berbagai faktor yang menunjang keberhasilan bisnis perusahaan, atribusi terpenting keberhasilan jangka panjang perusahaan terletak pada manusia. Setiap perusahaan pemimpin pasar yang dikagumi di dunia memiliki penghargaan pada pribadi di dalam filosofi perusahaannya. Penghargaan pada pribadi yang memiliki kompetensi, komitmen dan integritas.

Agar terus-menerus memiliki kemampuan untuk menyemai inovasi di dalam perusahaan, manajemen puncak harus mengelola resource stocks dan integrative capability.

Resource stocks adalah kumpulan sumberdaya dan kapabilitas perusahaan yang terdiri dari sumber daya tangible hingga intangible (nirwujud), berupa teknologi, keuangan, hingga human capital (Verona, 1999; Grant, 1991).

Adapun integrative capability merupakan representasi kemampuan perusahaan secara spesifik dan konkret untuk mengambil, menyerap, dan menyatukan sumber pengetahuan internal dan eksternal, mengkonfigurasi dan rekonfigurasi basis sumberdaya perusahaan, dan mengerahkan sumberdaya perusahaan berdasarkan visi dan keputusan manajemen puncak yang berorientasi entrepreneurship (Eisenhardt and Martin, 2000; Cohen and Levinthal, 1990; Rumelt, 1987).

Intrapreneurship merupakan salah satu cara untuk merangsang inovasi dan kreativitas dalam organisasi. Melalui intrapreneurship, visi kewirausahaan karyawan dan manajer disalurkan, tidak dihambat, sehingga ia tidak keluar dan memilih melaksanakan gagasannya di tempat lain. Karyawan kreatif merupakan bibit-bibit intrapreneur di perusahaan. Dengan berbagai program, mereka dapat dipacu untuk memperluas kreativitas melebihi perbaikan metode yang biasa. Karyawan kreatif diberikan independensi untuk menangani proyek penelitian tertentu, diberi dana untuk memulai suatu perbaikan proses bisnis, memperbaiki bisnis unit, di bawah supervisi Direktur.

Artinya, bagi perusahaan, langkah bersaing awal adalah memastikan perusahaan memiliki sumberdaya dan kapabilitas dengan kualitas tertentu dan unik. Selanjutnya, perusahaan perlu memastikan bahwa perusahaan dan menggunakan integrative capabilitynya untuk kedalam penggunaan yang produktif dalam rangka mempercepat proses, memuaskan pelanggan, menurunkan biaya dan meningkatkan pendapatan.


AUDIT TALENT MANAGEMENT PROGRAM

Terminologi perang talenta聽聽(war for talent)聽beberapa dasawarsa lalu merupakan kerangka konseptual.聽 Kini, perang talenta antar organisasi telah menjadi kenyataan di depan mata kita.聽 Kebutuhan unit kerja, organisasi, perusahaan yang meningkat pesat, dan tidak diiringi oleh ketersediaan suplai profesional yang sepadan, telah memanaskan perang talenta ke level tertinggi.聽 Persaingan perekrutan dan pembajakan talenta profesional bahkan menghadirkan praktek聽 perang talenta di luar batas logika akal sehat.聽聽The demands for talent far exceeds supply.聽Manajemen talenta, tak pelak, merupakan salah satu isu prioritas yang paling membuat pusing para eksekutif pucak dewasa ini.

Penguasaan pasar, produk, proses dan teknologi sudah sering menjadi sasaran utama dalam meraih, menjaga, mempertahankan dan meningkatkan keunggulan kompetitif suatu organisasi.聽 Tetapi bila organisasi berusaha melakukan penguasaan pasar, produk, proses dan teknologi tanpa mengedepankan penguasaan talenta terlebih dahulu, maka keunggulan kompetitif organisasi akan dicapai dalam waktu yang sangat lambat.

Permasalahannya, organisasi kita tidak mampu menghasilkan talenta lebih banyak daripada yang dibutuhkan. Telah terjadi krisis talenta di hampir semua organisasi dan industri kita. Bahkan telah terjadi krisis talenta kepemimpinan dalam waktu lebih dari tiga dasawarsa di negeri ini.

Audit Program Manajemen Talenta

Krisis talenta menghadirkan beberapa tantangan nyata pengelolaan talenta yang harus kita hadapi.聽 Berikut ini adalah beberapa pertanyaan untuk mengaudit kualitas Program Perencanaan Manajemen Talenta di dalam organisasi, yakni:

  • Apakah organisasi Anda memiliki satu program perencanaan manajemen talenta yang menyeluruh di setiap level dan unit kerja perusahaan?
  • Apakah organisasi Anda memiliki sejumlah orang yang siap atau sedang dipelihara, dikembangkan untuk dipromosikan menjadi manajemen puncak?
  • Apakah dalam proses di organisasi Anda saat ini terjadi proses kompromi atas pemilihan para pemimpin unit kerja yang memadai?
  • Apakah kita memiliki praktek dimana organisasi terpaksa mengisi posisi-posisi kunci kepemimpinan dengan pemegang jabatan yang tersedia?
  • Apakah organisasi mempromosikan seseorang menjadi pimpinan lebih kepada faktor usia kerja, faktor relasi, dan kekerabatan atau faktor lain yang tidak terkait dengan kompetensi dan kinerja?
  • Apakah organisasi Anda punya rencana untuk mengembangkan potensi-potensi kepemimpinan di setiap diri pegawai kita ke level terbaik?
  • Apakah tantangan bisnis di masa depan telah dipelajari dengan baik? Telah diserap menjadi bagian dari program pendidikan dan pengembangan calon pemimpin di organisasi Anda?
  • Apakah calon pemimpin di organisasi Anda merasa ditunjuk untuk menjadi pemimpin tanpa persiapan terlebih dahulu?

Jika pertanyaan-pertanyaan di atas sebagian besar Anda jawab dengan 鈥淵a鈥, itu menunjukkan bahwa saat ini organisasi Anda sama sekali tidak memiliki program perencanaan manajemen talenta.

Semakin banyak jawaban 鈥淵a鈥 menunjukkan semakin perlu organisasi Anda mengembangkan satu sistem pengelolaan talenta-talenta terbaik di organisasi Anda.


BUILDING ENGINE FOR SALESFORCE DEVELOPMENT

 

MEMBANGUN MESIN PENGEMBANGAN TIM WIRANIAGA.

Wiraniaga adalah profesi mulia. 聽Survei menunjukkan bahwa wiraniaga merupakan salah satu tangga karir tangga karir tercepat mencapai posisi Presiden Direktur atau Direktur Utama. 聽Di urutan kedua tercepat adalah 聽jalur karir keuangan, di urutan ketiga tercepat adalah jalur karir produksi.

Wiraniaga adalah profesi mulia. 聽Tanpa wiraniaga, tidak akan terjadi perpindahan arus barang dan jasa dari produsen kepada konsumen. Transaksi barang dan jasa dari produsen ke konsumen merupakan energi yang 聽menggerakkan ekonomi dunia ini.

Perusahaan membutuhkan tim wiraniaga yang kompeten untuk meningkatkan kinerja perusahaan. 聽Bagaimana membangun 聽鈥渕esin pengembangan wiraniaga di perusahaan?鈥.

Tim wiraniaga yang kompeten merupakan salah satu gerbong utama yang menarik kereta peningkatan kinerja perusahaan. 聽Hanya dengan meningkatnya kinerja perusahaan maka perusahaan mendapatkan profit lebih baik. 聽Hanya dengan mendapatkan profit lebih baik, perusahaan dapat menaikkan gaji, fasilitas, tunjangan, dan kesejahteraan. 聽Mengelola perusahaan seringkali merupakan聽zero sum game.聽聽聽Bila gaji, fasilitas dan tunjangan dinaikkan, tanpa ada kenaikan profit, tentu harus ada biaya lain yang dipangkas, apakah biaya produksi, biaya kualitas, biaya pemeliharaan, biaya pelayanan, dan lain-lain dan ini jauh lebih merugikan dalam jangka panjang.

Pengembangan wiraniaga tidak bisa sekali pelatihan langsung jadi. 聽Membangun 鈥渕esin pengembangan tim wiraniaga 聽kompeten聽(engine for salesforce development)聽聽 bukan pekerjaan semalam. 聽Mengembangkan wiraniaga membutuhkan kesabaran, disiplin dan dedikasi. 聽Sistem pengembangan wiraniaga berkualitas tidak dapat dibangun hanya dalam satu-dua tahun.

Kematangan sistem pengembangan wiraniaga miminal melalui tiga tahapan. 聽Tahapan pertama, dapat terjadi di satu-dua tahun pertama, adalah tahapan peletakan fondasi dan model kerangka pengembangan 聽wiraniaga yang memenuhi kriteria sistematis dan modern, 鈥right from the start鈥. Tahap kedua, dapat terjadi di tahun ketiga-keempat merupakan tahun evaluasi, modifikasi, ,dan penyempurnaan. Tahap ketiga, dapat terjadi di tahun kelima-keenam, merupakan masa pengembangan聽best practices聽sistem pelatihan wiraniaaga sebagai聽trend setter聽di dalam聽聽industri kita.

Mengembangkan wiraniaga membutuhkan dedikasi. Sekelompok orang berpendapat bahwa wiraniaga sukses disebabkan faktor bakat. 聽Memang diakui bahwa keterampilan bersosialisasi, 聽meyakinkan orang, melakukan penutupan聽penjualan,聽 didukung oleh faktor keturunan atau bakat. 聽Namun demikian, teori psikologi modern lebih mengedepankan pendidikan daripada warisan alam, 聽nurture vs nature, 聽 sebagai disiplin yang lebih mengembangkan kualitas manusia.

Tujuan pertama mesin pengembangan wiraniaga adalah menghilangkan keragu-raguan dalam pribadi wiraniaga, sekali dan selamanya. 聽Wiraniaga sukses berasal dari pribadi sehat dan percaya diri. Fondasi dasar pendidikan 聽wiraniaga adalah pengembangan kepribadian sehat.

Tujuan kedua adalah mengajarkan manajemen pribadi dan manajemen perencanaan. 聽Penjualan yang berhasil dimulai dari perencanaan dan persiapan yang baik. 聽Wiraniaga harus paham manajemen. 聽Wiraniaga perlu tahu聽market, territory,聽dan kebutuhan konsumen.

Tujuan ketiga 聽adalah聽mentransformasikan wiraniaga menjadi seseorang yang pandai 聽memahami kebutuhan orang lain, menyadari kebutuhan diri sendiri, serta mampu mencari jalan keluar melalui negosiasi untuk memenangkan keduanya.

Tujuan keempat, mentransformasikan wiraniaga 聽agar kompeten mempresentasikan perusahaan dan produk sebagai solusi bagi pelanggannya. 聽Terkhusus untuk 聽wiraniaga B2B, 聽pengembangan difokuskan untuk 聽membangun wiraniaga yang mampu memposisikan diri menjadi mitra untuk pengembangan bisnis kliennya. 聽Wiraniaga harus tahu bagaimana membuat聽value proposition. 聽Wiraniaga harus tahu bagaimana聽membuat聽business case success聽sesuai dengan kebutuhan unik bisnis kliennya. Wiraniaga harus tahu mempresentasikan聽solutions聽yang masuk ke dalam kondisi 聽bisnis kliennya.

Tujuan kelima, mengembangkan gaya hidup wiraniaga yang sesuai dengan produknya. 聽Sebagai contoh, khusus wiraniaga聽premium 聽product聽harus ditransformasikan 聽kompetensi聽grooming, self confidence, dan聽high class聽lifestyle聽agar dapat berdiri sejajar melayani pelanggannya.聽

Training wiraniaga harus dibuat 聽berjenjang. 聽Setiap jenjang beda titik penekanan pengembangannya. 聽Titik tekan pengembangan di level聽Salesman Executive聽 adalah pada kompetensi atau kapabilitas pengembangan efektifitas pribadi dalam aktifitas penjualan.

Pada level聽Sales Supervisor,聽titik penekanan pengembangannya adalah pada kompetensi聽atau kapabilitas聽manajemen tim, efisiensi proses penjualan, penanganan fraud,

Pada level聽Sales Manager,聽titik penekanan pengembangannya adalah pada kompetensi atau kapabilitas pengembangan sistem penjualan, pengembangan wilayah, peningkatan efektifitas sistem, serta tes kehandalan sistem.

Pada level聽Sales Director,聽titik tekan pengembangannya adalah pada kompetensi atau kapabilitas pengembangan kerjasama eksternal, akuisisi, merger, integrasi聽forward聽atau聽backward, khusus terkait strategi penjualan.

Pengembangan wiraniaga yang baik membutuhkan jenjang pelatihan yang bagus. hanya dengan cara itu perusahaan membangun 鈥engine for winning sales team development鈥. 聽Pengembangan wiraniaga adalah hasil kerjasama sinergis 聽segitiga antara pihak atasan, pihak 聽perusahaan melalui pengembangan sistem manajemen yang baik dan pihak wiraniaga sendiri. 聽Kelahiran wiraniaga sukses membutuhkan pendidikan, pelatihan, penugasan dan penghargaan.

Jangan dilupakan pilar penunjangnya ada tujuh faktor. 聽Pertama, kurikulum pelatihan dan tim trainer handal. Kedua, 聽HRD yang perhatian聽(care and commpassionate). 聽Ketiga, manajemen puncak yang聽full support,聽tidak hanya dana,tapi juga kehadiran fisik dan psikis, pemikiran dan keahlian. Keempat, sistem rotasi-mutasi yang dinamis. Kelima, 聽sistem penghargaan yang motivatif. Keenam, sistem rekrutmen yang mumpuni. 聽Ketujuh, sistem聽coaching and counseling聽yang berjalan baik.

Wiraniaga adalah profesi mulia. Sesungguhnya kita semua adalah wiraniaga.聽We are salesman in our everyday life. We sell idea everyday in our life.聽(dap)

Untuk permintaan artikel ini dalam layout pdf yang menarik sehingga bisa Anda distribusikan kepada karyawan dan rekan Anda, gunakan email perusahaan Anda ke email dap@aidaconsultant.com


X